找工作面试，尤其新媒体运营这行，薪资话题总绕不过去。你开门见山吧，怕对方觉得你太直白，含蓄绕圈吧，搞不好又容易踩坑。尤其新媒体运营这个岗位，干的活儿多而杂，薪资问得不好，多少有些尴尬。

新媒体面试谈钱，确实要有技巧，尤其是和引流线索数量、后端转化成交挂钩的绩效，真心建议你面试时问清楚。

记得有次我跟跨行业的新媒体主管聊天，他讲了一句行业内的事实：不管你在哪个行业，只要你是做新媒体引流的，人人都说自己的KPI压着像一座大山，但有人一个月吃土，有人一篇爆款文章持续引流，年终提成很丰厚。

的确不同于传统岗位的稳定，新媒体运营的薪资，大多数取决于流量大小和获客线索多少，面试光问底薪多少？显然是新人才会这样提问题的。

作为从业十年的新媒体运营，秃头老王我待过八家公司，面试过上千名运营候选人。大部分公司的新媒体岗位薪资构成，往往是固定工资加绩效工资组成的。

固定工资呢，通常取决于你的工作年限，面试表现，由人事和创始人综合评估后，定薪资和职级。

这也是为什么，我建议所有的运营小伙伴，能往管理岗投递就别卷运营专员的岗位，因为求其上者得其中，你怎么没自信，自己无非胜任这个岗位呢？

回想早几年，我自己做面试官的经历多了，后续求职聊需求的时候，多了些从容。给求职的朋友点提示吧，某些公司的HR拿到“底薪+绩效”的设计有些冷酷。美名其曰，我们确实不是故意绕圈子，主要是绩效工资占大头，因为公司高层都想看数据。

这么说吧，一个合理的新媒体运营岗位，绩效工资的占比不应该超过40%，如果说什么多劳多得，上不封顶，听劝，赶紧跑吧！

因为任何一家正规的公司，财务人员肯定会计算人力成本和投入产出比，一个再牛逼的运营，他也不可能拿到过高的绩效奖金。

万一他跳槽带走了客户资源怎么办？万一他欲求不满，要求继续升职加薪怎么办？所以职场的权衡之术，往往都会设置所谓的薪酬激励和职级晋升体系，给员工画饼，而不是不计后果的发高额绩效工资留住员工。

忽然想起一件往事，我记得面试某公司短视频运营时，那边负责面试的小哥，胖乎乎的手指划拉了两下手机。看了嘛，三月份新版本上线奖励规则下来了。有些创意短视频爆了啊，你们自己想要自我发挥得好的，奖金估计比你高。

这一句话反而说服了我。奖金这事不好直接断定的，想稳定到手可以靠月薪和固定奖金，而且和播放量、曝光量挂钩的短视频运营考核，也合理。

这样话题聊开，局面比僵在那，互相试探底线更大气。如果你在面试时，感受到了面试官的不尊重人，或者气场明显不合，真心劝你遵循内心第六感，不合适就赶紧撤。

以上是新媒体岗位面试时，针对薪资范围的考察和避坑建议。如需个性化的新媒体运营简历修改、面试辅导和职业规划，欢迎和我联系。