今天秃头老王从招聘方的角度聊下，如何快准狠地找到心仪候选人？如果你是求职者，不妨换位思考下，是否符合我说的这些要求？

要知道人力成本之所以居高不下，是因为招聘之路从不是坦途，公司想招到一个合适的人才难上加难。而一旦招错了人，后续带来的麻烦更是层出不穷。

如何才能在众多求职者中迅速且精准地找到那个 “对的人” 呢？我看过汤君健老师的独到见解，他指出选人，应该从硬技能、软技能、动机和价值观这四个维度进行全面考量。

以下内容，是我基于他的观点做的发散衍生，希望对你有帮助。

硬技能：透过现象看本质

请你先思考下，什么是求职的硬技能？可能大多数人的第一反应，是查看简历上的工作经验是否与求职岗位匹配。

但你是否留意到这样一种现象：有些人简历上写着五年工作经验，却可能还不如他人两年经验来得扎实。

这背后的原因值得深思。因为的确有太多的人，是把同一件事重复执行多年，说好听点是熟能生巧，说难听点就是吃老本。一个没有成长性的候选人，招进来能有创造创新吗？尤其是文案、设计、运营这种依赖创意的岗位。

那怎么判断候选人有没有可塑性？汤君健老师分享了一个极具实用性的方法 —— 以 PDCA 跨度来衡量一个人的思考深度。

什么是 PDCA？我以销售岗位为例，销售专员的日常工作或许是每天拨打五十个电话、拜访三个客户，他们的 PDCA 循环可能仅限于当天：今日电话拨打不顺利或客户拜访未完成，然后总结问题、明日改进。这是典型的工作日报思维。

而销售经理则需具备更长远的规划思维，月初思考如何开拓新客户，月中琢磨怎样维护老客户，月底还要进行总结激励，其 PDCA 跨度可达一个月。

由此可知，判断一个人的专业水平高低，关键在于他所能胜任的 PDCA 周期长度：基层岗位通常以天为单位，管理岗位则可能以月为单位，至于高管，他们的思考范畴或许要涵盖一个季度甚至更久。

我之前看战略规划，里面有句话让我印象深刻：看五年、想三年、踏踏实实干一年。其实站在高管的角度，他需要站得更高更远，才有高瞻远瞩的战略布局啊。

此外，面试候选人时，可以少去追问他做过什么，而是成功地完成了什么业绩，拿到了什么结果。

在我看来，职场经验可划分为四个层次：学过、做过、赢过、教过。

有些人仅是观察上级的操作，随后凭借想象得出答案，这只能算是学过、做过。

然而，从做过到赢过，其间需要经历诸多考量、犹豫、纠结以及付出辛勤汗水，差距之大，不可同日而语。

如果你是公司HR，要招聘一位管理者，肯定不能仅仅看他是否做过相关工作，更要考察他是否取得过成功，以及是否具备带领团队成员共同走向成功的能力。

从自我管理到管理他人，这是管理者应该具备的品质。

软技能：打破刻板印象，精准定位

只有硬技能，我觉得没法支撑一个人在职场中的全面发展。毕竟职场不是只做事的独角戏，也需要团队协作甚至跨部门沟通。

你或许也曾遇到过这样的情况：一个人专业能力出众，却无法有效带领团队，或是常常将简单的事情处理得异常复杂。

此时，软技能的重要性便凸显出来。然而，谈及软技能，许多人容易陷入刻板印象的误区，例如认为销售必须性格外向，财务则需性格内向。实际上，软技能的考察应紧密结合岗位特点。

我以我所从事的新媒体运营为例，如果我要招聘新媒体运营，不会只看他过往案例的运营数据，更会通过细节追问，了解他是否有运营必备的网感，和系统化制作内容的能力，以及账号遇阻时的灵活处理能力。毕竟做新媒体运营的，限流甚至封号是常态，哪个资深运营没两把刷子去解决啊？

那么，如何考察软技能呢？我分享一个实用的方法：永远不要询问假设性问题，而是要求对方提供具体的成功案例。

例如，不要问 “如果你遇到公众号文章打开率不高，你会怎么处理？” 而是会问 “请你讲一个你在运营新媒体账号时遇到的难题，以及你是如何解决它的”。前者往往只能得到标准答案，而后者则能真正展现一个人的实际能力。

动机：洞察需求，激发潜力

在招聘过程中，员工的求职动机是至关重要的考量因素。许多管理者常常为员工难以激活而头疼：升职对他们没有吸引力，加薪初期或许有效，但过两个月又恢复原样，表扬也被私下认为是 “画大饼”。因此，在招聘时，这一问题就应该考虑周全。

汤老师指出，一个人的需求通常涵盖五个方面：情感需求、发展需求、健康需求、家庭需求以及收入需求。如何识别这些需求呢？这里有三个特别有效的问题。

方法 1：让他进行排序。例如，薪酬、岗位、发展职位、城市、行业、家庭，你最看重哪个？不要让他全部选择，而是必须排出先后顺序。

方法 2：追问细节。例如，你为了实现这个目标，具体做了什么？即便他在上一个问题中有所隐瞒，通过这一追问，水分也会显露出来。

方法 3：直接询问。例如，你希望公司能给你什么？将期望值谈清楚，也是避免日后矛盾的有效途径。归根结底，只有搞清楚一个人加入公司的动机，我们才能知道如何激励他，也才能判断他能在公司停留多久。

价值观：坦诚沟通，避免冲突

了解了候选人的动机还不够，更重要的是判断他能与公司共同走多远，毕竟在我看来，新员工入职半年内，往往无法给公司带来太多利润，在此期间离职，无疑是对公司利益的损害。

这就涉及最后一个关键维度 —— 求职者的个人价值观和企业价值观是否同频？

但是，在考察候选人价值观时，许多面试官喜欢采用暗示的方式，例如询问 “你愿不愿意加班？”“遇到问题是客户第一还是股东第一？” 这样的问题。

像这种指向性明显的暗示，经验丰富的求职者有无数种办法给出让你满意的答案。毕竟面试嘛，见人说人话，见鬼说鬼话的情况还少吗？

我是建议在面试过程中，我们不应有任何 “价值观羞耻”，觉得某些事情不好意思明说，反而应该将公司的价值观清晰地表达出来，坦诚沟通，也能减少试用期的磨合成本。

比如，如果公司有加班文化，就明确告知，有加班，但是也会给调休或者加班补贴；

比如某些公司提倡狼性文化和奋斗者精神，那候选人是淡然不争的性子，必然会在面试阶段就友好分手了啊。

与其让员工入职后天天纠结这公司靠谱吗，不如提前让他们了解公司的价值观，让价值观不合的人提前知难而退，这也是一种善意的体现。

很多时候，我们在管理上遇到的问题，既与管理者自身有关，也与员工本身有关。

正如宁高林老师所说：“人对了，连空气都是对的。”

因此，在招聘时，一定要投入大量精力，宁愿花费一个月时间查看一千份简历，进行十个小时的面试，找到一个合适的人，也不要随意招聘。

因为招错人所带来的问题无穷无尽，甚至可能需要花费三年时间去试图改变他，而结果往往不尽如人意。毕竟我觉得成年人，只筛选，少教育。

以上是我关于判断求职者的四个维度的个人拙见，如果你是互联网运营相关岗位，有简历修改、面试辅导等需求，欢迎点击主页和我链接。